Văn hóa doanh nghiệp không phải là thứ xa vời, mà là những điều nhỏ bé trong cách ta cư xử, làm việc và gắn bó với nhau mỗi ngày. Bài giảng văn hóa doanh nghiệp Chương II là dịp để ta hiểu rằng, một môi trường tốt được xây nên từ chính trái tim và thái độ của mỗi người.
6 biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Đặc điểm kiến trúc
Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở.
Phần lớn những doanh nghiệp thành công muốn gây ấn tượng với mọi người về sự khác biệt và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ.
Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về doanh nghiệp. Những thiết kế nội thất cũng được các doanh nghiệp quan tâm.
Chúng thường bao gồm tiêu chuẩn về màu sắc, kiểu dáng của bao bì, thiết kế nội thất như mặt bằng quầy, bàn ghế, giá để hàng, lối đi, trang phục….
Ngay cả những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, các thiết bị trong phòng vệ sinh đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, hấp dẫn.
Nghi lễ
Một trong những biểu trưng rõ nét của văn hóa doanh nghiệp chính là các nghi lễ. Đây là những hoạt động được tổ chức có chủ đích, đôi khi trang trọng, đôi khi mang màu sắc tình cảm, gần gũi. Chúng có thể diễn ra định kỳ hoặc bất chợt, nhưng đều nhằm mục tiêu duy trì, kết nối và làm sâu sắc thêm mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức.
Nhà quản trị có thể sử dụng nghi lễ như một cơ hội để giới thiệu về những giá trị được doanh nghiệp coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của doanh nghiệp.
Đồng thời tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại. Nghi lễ để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại diện cho niềm tin và cách thức hành động của doanh nghiệp.
Giai thoại
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực. Nhiều mẫu chuyện kể về nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như hình mẫu lý tưởng về chuẩn mực và giá trị văn hóa doanh nghiệp.
Một số mẩu chuyện trở thành giai thoại vì sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm.
Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong doanh nghiệp và cũng không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện đó có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của doanh nghiệp, đồng thời thống nhất về nhận thức của mọi thành viên.
Biểu tượng
Biểu tượng biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị.
Các công trình kiến trúc, nghi lễ, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Bởi thông qua những giá trị vật chất, các biểu trưng trên muốn truyền đạt ý nghĩa tiềm ẩn cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo. Chúng được thiết kế để thể hiện hình tượng về một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này có sức mạnh rất lớn, vì chúng hướng sự chú ý của con người vào những điểm nhấn cụ thể, có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà một doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng.
Ngôn ngữ, khẩu ngữ
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp là ngôn ngữ.
Nhiều doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người xung quanh.
Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là tư liệu chính thức có thể giúp mọi người nhận thức rõ hơn về cấu trúc và văn hóa của một doanh nghiệp. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về doanh nghiệp, sổ vàng truyền thống…
3 biểu hiện phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Lý tưởng
Lý tưởng là mục đích cao nhất, tốt đẹp nhất là con người mong muốn cần đạt tới. Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay doanh nghiệp trên 5 phương diện sau:
Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường
Con người và tổ chức luôn có những nhận định khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình.
Một số cho rằng họ có thể chi phối được những gì xung quanh họ. Trong khi đó, một số lại cho rằng mình cần phải hòa nhập vào môi trường để tồn tại. Thậm chí một số cho rằng họ hoàn toàn bị môi trường chi phối mà phải chấp nhận số phận.
Bản chất của sự thật và lẽ phải
Có rất nhiều cách hình thành quan niệm về lẽ phải và đi đến quyết định trong tổ chức. Lẽ phải có thể được xác định bởi niềm tin truyền thống hay sự tin tưởng đối với người lãnh đạo. Đó cũng có thể được coi là kết quả của quá trình phân tích những thủ tục phức tạp.
Bản chất con người
Có vô số lý thuyết khác nhau về bản chất con người. Trong thực tế, có nhiều doanh nghiệp sử dụng các công cụ vật chất để động viên tinh thần làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, cũng có nhiều doanh nghiệp lại quan tâm hơn đến các yếu tố tinh thần để động viên.
Bản chất hành vi con người
Về hành vi, con người được đánh giá rất khác nhau giữa các nước Phương Đông và Phương Tây.
Bản chất mối quan hệ con người
Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những quan điểm khác nhau về mối quan hệ con người. Một số doanh nghiệp coi trọng thành tích và sự nỗ lực cá nhân. Trong khi đó, một số doanh nghiệp khác lại coi trọng tinh thần tập thể và sự hợp tác.
Giá trị, niềm tin và thái độ
Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức, cho biết con người cần phải làm gì.
Những cá nhân và doanh nghiệp đánh giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở. Điều này nói lên rằng họ cần phải hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế hệ nào là đúng, thế hệ nào là sai.
Trong thực tế khó tách rời được 2 khái niệm này bởi trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán đối với sự vật hiện tượng.
Như vậy, thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm.
Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Lịch sử và truyền thống là những yếu tố có trước và tồn tại không phụ thuộc vào mong muốn và quan điểm của nhà quản trị. Các yếu tố này luôn có sự ảnh hưởng đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hóa mới của doanh nghiệp.
Phân loại văn hóa doanh nghiệp của Harrison/Handy
Văn hóa quyền lực (mạng nhện)
Văn hóa quyền lực là mô hình chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất, ở vị trí trung tâm. Từ đó, xuất phát ra những chùm ảnh hưởng đến mọi vị trí trong tổ chức. Các chùm ảnh hưởng này gắn các vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau, tạo thuận lợi cho việc phối hợp hành động.
Trong văn hóa quyền lực, mối liên hệ được xây dựng và phát triển chủ yếu dựa vào sự tin cậy, đồng cảm và mối quan hệ cá nhân. Chúng rất ít quy tắc và hầu như không cần các thủ tục hành chính.
Điểm mạnh của văn hóa quyền lực là khả năng phản ứng nhanh và linh hoạt. Điểm hạn chế của văn hóa quyền lực chủ yếu là chất lượng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người ở vị trí quyền lực và khó phát triển ở quy mô rộng lớn.
Văn hóa vai trò
Văn hóa vai trò được phản ánh qua cơ chế hành chính. Nguyên tắc tổ chức là tính logic và hợp lý. Sức mạnh của văn hóa vai trò thể hiện ở tính chuyên môn hóa theo chức năng, được phối hợp và kiểm soát thống nhất bởi một nhóm những nhà quản lý cao cấp.
Môi trường tổ chức của văn hóa vai trò được đặc trưng bởi những quy tắc, thủ tục, mô tả công việc chính thức.
Kết quả thực hiện công việc của cá nhân được coi là thước đo chủ yếu để thưởng phạt. Quyền hạn và năng lực chuyên môn là những yếu tố chủ yếu liên quan thực thi nghĩa vụ.
Điểm mạnh của văn hóa vai trò là tính hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong hoạt động.
Điểm yếu của văn hóa vai trò là tính cứng nhắc, trì trệ, chậm phản ứng trước những thay đổi.
Văn hóa công việc
Văn hóa công việc là mô hình, trong đó quyền lực được phân tán và chủ yếu được quyết định bởi năng lực chuyên môn.
Hình thức văn hóa này thường xuất hiện khi tất cả những nỗ lực trong tổ chức đều tập trung vào việc thể hiện những công việc hay dự án cụ thể.
Về cấu trúc, văn hóa công việc có hình thức giống như một lưới mắt cáo hay ma trận.
Trong văn hóa công việc, mọi người tập trung chủ yếu vào việc hoàn thành những công việc được giao. Công việc tổ chức tập trung chủ yếu vào tập hợp những con người và nguồn lực thích hợp, để hoàn thành tốt nhất một công việc lớn hay một dự án.
Điểm mạnh của văn hóa công việc là tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt và đề cao năng lực hơn địa vị, tuổi tác.
Điểm hạn chế chủ yếu là tình trạng ngang hàng giữa các vị trí công tác, dẫn đến khó đạt được tính hiệu quả trong quản lý, khó phát triển sâu về chuyên môn, lệ thuộc chủ yếu vào năng lực và trình độ của cá nhân.
Văn hóa cá nhân
Văn hóa cá nhân xuất hiện khi một nhóm người quyết định tự tổ chức thành một tập thể, chứ không phải hoạt động riêng rẽ để đạt được lợi ích cao nhất.
Cách tổ chức như vậy có thể thấy trong thực tế ở các bác sĩ tư, thợ cắt tóc, tư vấn luật… hay những người cùng khai thác một số phương tiện hoạt động chung như: văn phòng, thiết bị, công việc hành chính, quảng cáo…
Điểm mạnh của văn hóa cá nhân là tính tự chủ và tự quyết cao dành cho mỗi cá nhân.
Điểm hạn chế là khả năng hợp tác yếu, không hiệu quả về quản lý và trong khai thác nguồn lực.
Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Deal và Kennedy
Văn hóa nam nhi
Văn hóa nam nhi thường thấy ở trong các doanh nghiệp, trong đó các thành viên luôn được khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh và hành động chất lượng. Quyết định của họ là thước đo năng lực của họ.
Văn hóa nam nhi thường xuất hiện ở những tổ chức như đơn vị cảnh sát, phòng mổ, hãng tư vấn quản lý.
Điểm mạnh của văn hóa nam nhi là rất thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong điều kiện bất trắc, môi trường không ổn định, đòi hỏi sự linh hoạt.
Điểm hạn chế là thiếu khả năng hợp tác. Mặc dù đạt được năng suất cá nhân cao nhưng khó hình thành một văn hóa tổ chức mạnh, gắn bó.
Văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi
Văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi thường xuất hiện ở những doanh nghiệp hoạt động trong môi trường ít rủi ro, nhưng đòi hỏi có phản ứng nhanh như các doanh nghiệp máy tính, bất động sản, nhà hàng.
Trong những doanh nghiệp này, quyền ra quyết định được phân bổ cho người quản lý trung gian, phương tiện và hệ thống kiểm soát được áp dụng.
Mặt khác, những vị trí trung gian như người quản lý trở thành trung tâm tiếp nhận thông tin rất nhanh.
Loại hình văn hóa này có điểm mạnh là khuyến khích thi đua, thách thức giữa các cá nhân, bộ phận tạo ra sự hưng phấn trong toàn tổ chức.
Điểm hạn chế là khả năng dẫn đến động cơ sai, thực dụng, thiển cận và xu thế phiến diện khi ra quyết định xử lý dứt điểm.
Văn hóa phó thác
Văn hóa phó thác xuất hiện ở các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường nhiều rủi ro, những quyết định phản ứng thường cần nhiều thời gian. Ví dụ như các hãng hàng không, dầu lửa, các dự án lớn.
Trong các doanh nghiệp này, sự thận trọng được đề cao và được thể hiện thông qua rất nhiều cuộc họp quan trọng. Các quyết định thường được tập trung ở cấp cao và truyền xuống các cấp thấp hơn.
Điểm mạnh của văn hóa phó thác là tạo ra những đột phá về chất lượng cao và sáng tạo chuyên môn.
Điểm hạn chế chủ yếu là phản ứng chậm, có thể dẫn đến những vấn đề trầm trọng hơn.
Văn hóa quy trình
Văn hóa quy trình thường xuất hiện trong các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường rủi ro thấp, không cần phản ứng nhanh. Ví dụ như ngân hàng, bảo hiểm.
Trong các doanh nghiệp này, nhân viên thể hiện các bước công việc theo một quy trình nhất định và rất ít phản hồi về công việc của họ. Do đó họ chuyên tâm vào việc thể hiện chứ không phải việc hoàn thành.
Văn hóa quy trình có điểm mạnh là rất hiệu lực khi xử lý công việc trong môi trường ổn định, chắc chắn.
Văn hóa quy trình có điểm yếu là không có khả năng thích ứng, cứng nhắc, thiếu hoài bão và sự sáng tạo.
Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Quinn và McGrath
Văn hóa kinh tế/thị trường
Văn hóa kinh tế được thiết lập để theo đuổi các mục tiêu năng suất và hiệu quả. Trong các doanh nghiệp có văn hóa này, cấp trên là người đóng vai trò quyết định đến việc duy trì và thực thi văn hóa, quyền lực được ủy thác phụ thuộc vào năng lực của họ.
Kết quả lao động được đánh giá trên cơ sở những sản phẩm hữu hình. Người lao động được khích lệ hoàn thành những kết quả dự kiến.
Dạng văn hóa này có ưu điểm là sự hăng hái, chuyên cần và nhiều sáng kiến của người lao động.
Văn hóa triết lý/ đặc thù
Văn hóa triết lý được thể hiện thông qua những chuẩn mực được ưu tiên trong việc thể hiện một công việc.
Chúng có tác dụng trong việc hỗ trợ thể hiện nhiều mục tiêu đồng thời. Những doanh nghiệp có văn hóa triết lý các quyết định thường mang tính tập thể.
Người lãnh đạo thường can thiệp và đi tiên phong. Sự tự giác của người lao động được củng cố bằng sự cam kết đối với những giá trị được doanh nghiệp coi trọng.
Dạng văn hóa này có ưu điểm là khả năng thích ứng, tính tự chủ và tinh thần sáng tạo.
Văn hóa đồng thuận/phường hội
Văn hóa đồng thuận thường xuất hiện trong các doanh nghiệp mong muốn duy trì tinh thần tập thể, tình đoàn kết và thân ái. Trong các doanh nghiệp này, quyền lực có thể trao cho bất kỳ thành viên nào. Quyền lực thực tế được thực thi chủ yếu dựa vào vị thế không chính thức.
Các quyết định thường được thảo luận chung trong tập thể. Phong cách lãnh đạo chỉ là yếu tố cần tôn trọng và là biểu hiện của sự ủng hộ. Người lao động luôn tự giác thể hiện những điều đã được thống nhất, bởi trong đó cũng có một phần đóng góp của họ.
Văn hóa thứ bậc
Văn hóa thứ bậc thường xuất hiện khi các doanh nghiệp muốn đảm bảo thực thi quy chế, duy trì tình trạng ổn định và được giám sát chặt chẽ.
Trong các doanh nghiệp này, quyền hạn được giao phó dựa vào quy chế, đồng thời quyền lực cũng được thể hiện ở những người có kiến thức kỹ thuật rộng rãi. Các quyết định được đưa ra sau khi đã phân tích thực tế, người lãnh đạo thường tỏ ra bảo thủ và thận trọng.
Các mô hình văn hóa doanh nghiệp của Scholz
Văn hóa tiến triển
Văn hóa tiến triển là những trường hợp chúng thay đổi liên tục theo thời gian.
Qua quá trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp, Scholz đã đưa ra 5 dạng văn hóa tiến triển như sau:
| Các dạng văn hóa | Thiên hướng trong cách xử lý vấn đề | ||||
| Nhân cách | Thời gian | Thử thách | Triết lý | Thay đổi | |
| Ổn định | Khép kín | Hoài cổ | Không mạo hiểm | Đừng làm đắm thuyền | Không chấp nhận thay đổi |
| Phản ứng | Khép kín | Thực tế | Chấp nhận rủi ro tối thiểu | Ném chuột sợ bể bình | Thay đổi ở mức độ tối thiểu |
| Dự phòng | Vừa khép kín, vừa cởi mở | Thực tế | Chấp nhận rủi ro đã biết | Hãy chuẩn bị sẵn sàng | Chấp nhận ở mức độ tăng dần |
| Tranh thủ | Cởi mở | Thực tế và có hoài bão | Rủi ro cao lợi ích phải cao | Luôn có mặt ở nơi có việc | Chấp nhận thay đổi triệt để |
| Sáng tạo | Cởi mở | Hoài cổ | Thích những thử thách mới | Hãy sáng tạo ra tương lai | Tìm cách thay đổi thật độc đáo |
Văn hóa nội sinh và ngoại sinh
Văn hóa nội sinh là những trường hợp các nhân tố bên trong, có ảnh hưởng quyết định đến văn hóa tổ chức.
Qua việc tìm cách diễn đạt những ý tưởng hiện hành về sự vận động bên trong cấu trúc tổ chức, Scholz đã phân chia văn hóa nội sinh như sau:
| Các dạng văn hóa | Đặc điểm về các khía cạnh | |||
| Tính tập quán | Tiêu chuẩn hóa | Yêu cầu về kỹ năng | Quyền sở hữu trí tuệ | |
| Sản xuất | Cao | Cao | Thấp | Yếu |
| Hành chính | Trung bình | Trung bình | Trung bình | Phụ thuộc vị trí trong cơ cấu tổ chức |
| Chuyên nghiệp | Thấp | Thấp | Cao | Phụ thuộc vào nhân cách, năng lực, kiến thức |
Văn hóa ngoại sinh là những trường hợp các nhân tố của môi trường bên ngoài, có ảnh hưởng quyết định đến văn hóa tổ chức.
Cách phân chia của Scholz về văn hóa ngoại sinh là sự kế thừa những nghiên cứu và cách phân loại của Deal và Kennedy.
Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Draft
Văn hóa thích ứng
Văn hóa thích ứng được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi trường bên ngoài, để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi, nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường.
Văn hóa thích ứng nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng tăng cường năng lực phát hiện, xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường bên ngoài vào các hành vi thích ứng của doanh nghiệp.
Loại hình văn hóa doanh nghiệp này thường xuất hiện trong các doanh nghiệp quảng cáo, điện tử, mỹ phẩm… vì chúng cần có đủ sự nhạy cảm để nhanh chóng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Văn hóa sứ mệnh
Những doanh nghiệp quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên ngoài, nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh, được coi là phù hợp với văn hóa sứ mệnh.
Văn hóa sứ mệnh rất coi trọng sự hòa đồng về sứ mệnh chung của tổ chức. Sứ mệnh chung làm cho các công việc của mỗi thành viên trong doanh nghiệp trở nên có ý nghĩa hơn, so với những gì thể hiện trong các bản mô tả công việc và trách nhiệm của họ.
Văn hóa hòa nhập
Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên trong doanh nghiệp, để đáp lại sự thay đổi của môi trường bên ngoài.
Văn hóa hòa nhập thường tập trung quan tâm đến nhu cầu của người lao động và coi đó là cách thức để đạt được kết quả lao động cao.
Văn hóa nhất quán
Văn hóa nhất quán hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong của doanh nghiệp. Loại hình văn hóa doanh nghiệp này tập trung vào việc kiên trì xây dựng giữ gìn môi trường ổn định.
Những doanh nghiệp áp dụng triết lý này thường vận dụng một phương pháp có hệ thống, bài bản, nhất quán trong các hoạt động. Hình tượng, tấm gương điển hình, giai thoại thường được sử dụng để cổ vũ cho sự hợp tác và củng cố truyền thống.
Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Sethia và Klinow
Văn hóa thờ ơ
Văn hóa thờ ơ được đặc trưng bởi mức độ quan tâm chỉ ở vạch tối thiểu của các thành viên trong doanh nghiệp đến những người khác, đến kết quả thể hiện công việc và đến hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp này, mỗi người đều chỉ quan tâm đến lợi ích bản thân. Nguyên nhân do doanh nghiệp thiếu thận trọng trong những chính sách và biện pháp quản trị, dẫn đến mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động
Các quyết định và giải pháp được lựa chọn thiếu hiệu lực trong giải quyết các mâu thuẫn.
Văn hóa chu đáo
Văn hóa chu đáo được phản ánh thông qua sự quan tâm, săn sóc đối với mọi thành viên trong doanh nghiệp, về mọi mặt hoạt động trong cuộc sống như vật chất, tinh thần, điều kiện làm việc… đồng thời lại rất ít quan tâm đến kết quả thể hiện nghĩa vụ, công việc.
Văn hóa thử thách
Văn hóa thử thách là loại hình văn hóa doanh nghiệp chủ yếu quan tâm đến kết quả công việc mà lại ít quan tâm đến khía cạnh con người như vật chất, tinh thần.
Trong loại hình văn hóa doanh nghiệp này, lợi ích văn hóa doanh nghiệp được ưu tiên hơn so với lợi ích cá nhân.
Văn hóa hiệp lực
Văn hóa hiệp lực kết hợp cả sự quan tâm về con người lẫn công việc trong doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp này, con người không thuần túy là những bộ phận, chi tiết trong một cỗ máy. Con người được quan tâm và tạo điều kiện để thể hiện năng lực của mình trong việc góp phần hoàn thành những mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Phân loại theo Trompenaars
Văn hóa gia đình
Đặc trưng của văn hóa gia đình là nhấn mạnh đến thứ bậc và có định hướng về cá nhân.
Kết quả mà văn hóa gia đình tạo ra là một môi trường có định hướng về quyền lực. Một vị lãnh đạo có vai trò như bậc phụ huynh chăm sóc và điều chỉnh những gì tốt nhất cho mỗi cá nhân.
Trong loại hình văn hóa doanh nghiệp này, bộ phận nhân sự không chỉ tôn trọng những cá nhân làm nhiệm vụ mà còn giúp đỡ họ cả về chỉ dẫn và phê chuẩn.
Ban lãnh đạo doanh nghiệp được coi là bậc phụ huynh đối với bộ phận nhân sự, chăm sóc. Đội ngũ Ban lãnh đạo cố gắng đảm bảo các bộ phận được đối xử tốt và có việc làm ổn định.
Loại hình văn hóa doanh nghiệp có đặc trưng là truyền thống, tập quán và sự liên kết chặt chẽ với nhau, khiến cho người ngoài khó có thể trở thành thành viên trong nhóm.
Văn hóa sáng tạo
Đặc trưng của văn hóa tháp Eiffel là sự chú trọng đặc biệt vào cấp bậc và định hướng về nhiệm vụ. Theo loại hình văn hóa này, công việc được xác định rõ ràng, nhân viên biết rõ mình phải làm những gì và mọi thứ được sắp xếp từ trên xuống.
Do vậy, cơ cấu tổ chức theo loại hình văn hóa này có hình dạng giống tháp Eiffel.
Mỗi vai trò, nhiệm vụ ở từng cấp bậc được mô tả, đánh giá về mức độ phức tạp, trách nhiệm và sẽ có mức lương tương xứng. Bộ phận nhân sự sẽ xem xét tìm kiếm các ứng viên cho các chức vụ đó.
Văn hóa tên lửa định hướng
Văn hóa tên lửa định hướng có đặc trưng là chú trọng tới sự bình đẳng, nơi làm việc và định hướng công việc.
Trong loại hình văn hóa doanh nghiệp tên lửa định hướng, mọi người phải làm mọi cách để hoàn thành công việc chung.
Tên của loại văn hóa này bắt nguồn từ tổ chức của NASA, một nhà tiên phong trong việc hình thành các đội dự án để nghiên cứu về không gian.
Cụ thể, trong một nhóm làm việc lớn hàng trăm kỹ sư, nhà chuyên môn cùng nhau hoàn thành một dự án có tính nghiên cứu. Để thành công, tốt nhất là phối hợp thông qua dự án.
Trong đó, ý kiến của những người có thứ bậc cao cũng chỉ là ưu tiên thứ yếu, mà quan trọng là chuyên môn của từng cá nhân. Bên cạnh đó, mọi người đều bình đẳng vì mức độ cống hiến cho dự án là chưa biết trước. Mỗi thành viên đều tôn trọng lẫn nhau vì họ biết mình sẽ cần sự hỗ trợ của người khác, vào bất cứ lúc nào.
Văn hóa lò ấp trứng
Đặc trưng của loại hình văn hóa doanh nghiệp này nhấn mạnh vào sự bình đẳng và định hướng cá nhân.
Loại hình văn hóa này còn dựa trên nền tảng tư tưởng về sự tồn tại của con người. Doanh nghiệp đóng vai trò như một lò ấp trứng để các thành viên tự hoàn thiện và bày tỏ bản thân. Do vậy, chúng thường không có cơ cấu mang tính hình thức.
Loại hình văn hóa doanh nghiệp này thường mang tính chất kinh doanh và được hình thành từ những thành viên sáng tạo đã rời bỏ các doanh nghiệp lớn, mang văn hóa tháp Eiffel. Họ muốn tham gia vào một doanh nghiệp mới, nơi mà họ có thể phát huy hết những khả năng sáng tạo của mình.
Khi từng người trong doanh nghiệp biết sống tử tế, cùng nhau cố gắng, thì nơi làm việc không chỉ là chỗ mưu sinh, mà là một phần của cuộc đời. Bài giảng văn hóa doanh nghiệp chương II này giúp ta tin rằng, nếu văn hóa được gieo bằng sự chân thành thì sẽ nở thành sức mạnh bền lâu cho cả tập thể.
